19 przykładów nieświadomych uprzedzeń oraz jak im zapobiec, by promować inkluzywność

Bez względu na to, czy zdajemy sobie z tego sprawę, nieświadome uprzedzenia mogą wpływać na nasze życie zawodowe – od tego jak myślimy, po to jak odnosimy się do współpracowników. Nieświadome uprzedzenia są mentalnymi skrótami procesów decyzyjnych, ponieważ umysł przetwarza miliony informacji na sekundę. 

Dlatego właśnie te uprzedzenia mogą prowadzić do niesprawiedliwych ocen i umacniania stereotypów, przez co szkodzą firmowym procesom rekrutacyjnym i decyzyjnym. 

Szczególnie istotne jest zdawanie sobie sprawy z tych uprzedzeń podczas procesu rekrutacji, ponieważ mogą one wpłynąć na sukces przyszłego zespołu.  

Aby ułatwić Ci rozpoznanie i przeciwdziałanie nieświadomym uprzedzeniom w miejscu pracy, opisaliśmy 19 przykładów nieświadomych uprzedzeń oraz strategii przeciwdziałania im. Podjęcie tych kroków na drodze do zmniejszenia uprzedzeń ułatwi Ci zwiększenie inkluzywności, zaufania i produktywności w firmie. 

Czym jest nieświadome uprzedzenie?

Nieświadome uprzedzenie, zwane również uprzedzeniem ukrytym, to wyuczone, kryjące się w podświadomości założenie, przekonanie lub nastawienie. Każdy je ma i używa ich jako mentalnych skrótów do szybszego przetwarzania informacji.

Nieświadome uprzedzenia rozwijają się z czasem w miarę gromadzenia doświadczeń życiowych i napotykania różnych stereotypów. 

Według Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity: „Uprzedzenia te obejmujące zarówno życzliwe, jak i nieżyczliwe oceny uaktywniają się bezwiednie oraz bez świadomości i kontroli danej osoby”.

W związku z powyższym nieświadome uprzedzenia mogą znacznie ograniczać nasze przekonania i zachowania. Przekładając to na życie zawodowe, mogą wpływać na nasz sposób rekrutacji, interakcję ze współpracownikami i podejmowanie decyzji biznesowych. 

Jeśli nie zajmiemy się nimi odpowiednio, uprzedzenia te mogą negatywnie wpłynąć na kulturę miejsca pracy i dynamikę zespołu. 

Mimo tego że uprzedzenia te są powszechne, możesz bezpośrednią uwagą i wysiłkiem zmniejszyć ich wpływ. Świadomość istnienia różnych typów uprzedzeń ułatwi Ci znalezienie sposobów ich zwalczania. 

Typy nieświadomych uprzedzeń

Nieświadome uprzedzenia manifestują się w różny sposób i mają różne konsekwencje. Niektóre biorą się z oceny wyglądu innych, inne z pochopnych wniosków, a jeszcze inne wywodzą się z fałszywych założeń. Opiszemy szczegółowo poniżej te typowe uprzedzenia. 

1. Uprzedzenie płciowe

Uprzedzenie płciowe, czyli faworyzowanie jednej płci, jest często określane mianem seksizmu. Uprzedzenie to występuje, gdy ktoś nieświadomie przypisuje pewne stereotypy jednej z płci.  

Uprzedzenie tego typu może wpłynąć na praktyki rekrutacyjne oraz dynamikę relacji w firmie. Przykładem tego uprzedzenia podczas rekrutacji jest faworyzowanie przez panel rekrutacyjny mężczyzn, mimo podobnych umiejętności i doświadczenia zawodowego żeńskich kandydatek. 

Kolejnym znanym przykładem jest różnica w wynagrodzeniu mężczyzn i kobiet. W roku 2021 średnie wynagrodzenie mężczyzn było o 18% wyższe niż kobiet.  

Uprzedzenie płciowe może ograniczyć pewnym grupom szansę dostępu do pracy i rozwoju kariery.  

Jak unikać uprzedzenia płciowego

Oto kilka sposobów stworzenia bardziej różnorodnego płciowo miejsca pracy: 

• Wyznacz neutralne płciowo standardy rekrutacji: stwórz wcześniej profil doskonałego kandydata i oceń wszystkich kandydatów pod kątem tych standardów. 

• Stwórz cele różnorodności: wyznacz ilościowe cele różnorodności płciowej, aby stworzyć bardziej zrównoważony płciowo zespół. Udostępnij kobietom zasoby zachęcające je do zajmowania kierowniczych stanowisk i wspieraj je na tej drodze. 

2. Ageizm

Ageizm odnosi się do stereotypów lub dyskryminacji innych na podstawie wieku, co często spotyka starszych członków zespołu. 

Mimo tego że pracowników powyżej wieku 40 lat przed dyskryminacją w miejscu pracy chroni ustawa o dyskryminacji ze względu na wiek przy zatrudnianiu (Age Discrimination in Employment Act), wniesienie pozwu przeciw pracodawcy może być długim i kosztownym procesem. 

Ageizm jest nadal częstym problemem, ponieważ nie każdy pracownik wnosi skargę. Zgodnie z wynikami ankiety AARP około 60% pracowników w wieku co najmniej 45 lat spotkało się z dyskryminacją w miejscu pracy ze względu na wiek lub jej doświadczyło.

Przykładem ageizmu jest sytuacja, w której starszy członek zespołu nie dostał awansu, a przyznano go młodszemu członkowi zespołu na niższym stanowisku i z mniejszym doświadczeniem. 

Firmy dyskryminujące pracowników ze względu na wiek mogą stracić cenną wiedzę i doświadczenie, które wnoszą starsi pracownicy. Narażają się także na poważne konsekwencje prawne, jeśli członek zespołu wniesie pozew o dyskryminację w miejscu pracy. 

Jak unikać ageizmu

Zapobieganie ageizmowi polega na zwalczaniu stereotypów związanych z wiekiem oraz angażowaniu starszych członków zespołu w miejscu pracy. Oto kilka sposobów, jak można to zrobić:

• Nie przyjmuj założeń opartych na wieku: nie zakładaj na przykład od razu, że starsi pracownicy nie potrafią korzystać z technologii lub nie chcą zdobywać nowych umiejętności. Zapewnij wszystkim równą szansę rozwoju. 

• Wspieraj współpracę międzypokoleniową: twórz działające w dwie strony programy mentoringu łączące starszych członków zespołu z nowymi pracownikami. Ten rodzaj współpracy wspiera komunikację między członkami zespołu na różnych etapach kariery i przeciwdziała błędnym założeniom związanym z wiekiem.  

3. Uprzedzenie ze względu na nazwisko

Uprzedzenie ze względu na nazwisko to tendencja do preferowania nazwisk pewnego typu, zazwyczaj brzmiących jak nazwiska rodzime.

Uprzedzenie ze względu na nazwisko występuje najczęściej w rekrutacji. Jeśli osoba rekrutująca oferuje możliwość odbycia rozmowy kwalifikacyjnej osobom o nazwiskach brzmiących jak rodzime, a nie tak samo wykwalifikowanym kandydatom o nazwiskach brzmiących obco, to występuje uprzedzenie.

Uprzedzenie ze względu na nazwisko ma negatywny wpływ na różnorodność w zatrudnieniu i sprawia, że firmy mogą pominąć utalentowanych kandydatów.

Jak unikać uprzedzenia ze względu na nazwisko

Prostym sposobem przeciwdziałania uprzedzeniom ze względu na nazwisko jest omijanie nazwisk kandydatów we wstępnym procesie rekrutacji. W tym celu:

• Skorzystaj z oprogramowania: użyj oprogramowania ukrywającego dane osobowe w życiorysach kandydatów.

• Zrób to ręcznie: wyznacz członka zespołu, który usunie informacje osobowe z życiorysów przed przekazaniem ich zespołowi rekrutującemu. 

4. Uprzedzenie ze względu na urodę

Uprzedzenie ze względu na urodę oznacza faworyzowanie i przypisywanie pozytywnych stereotypów osobom uznawanym za bardziej atrakcyjne. Doprowadziło to także do pojawienia się terminu „atrakcjonizmu”, który oznacza dyskryminację ze względu na wygląd. 

Przykładem uprzedzenia ze względu na urodę jest menedżer ds. rekrutacji chętniej zatrudniający kandydatów o atrakcyjnym wyglądzie. 

Decyzje rekrutacyjne powinny opierać się na umiejętnościach, doświadczeniu i pasowaniu do firmowej kultury, a nie wyglądzie fizycznym.

Jak unikać uprzedzenia ze względu urodę

Oto kilka sposobów uniknięcia uprzedzenia ze względu na urodę podczas oceny kandydatów:

• Pomiń zdjęcia w życiorysach: podczas oceny życiorysów skup się na kwalifikacjach i doświadczeniu kandydatów.

• Prowadź czynności rekrutacyjne przez telefon: rozważ przeprowadzenie krótkiej rozmowy telefonicznej przed umówieniem się na rozmowę kwalifikacyjną, aby lepiej poznać kandydata i skupić się na faktach, a nie wyglądzie. 

5. Efekt aureoli

Efekt aureoli to termin stworzony w latach 20. przez psychologa Edwarda Thorndike'a. Występuje, gdy odnosimy ogólne, pozytywne wrażenie na temat osoby z powodu jednej z jej zalet lub cech.

Efekt ten może prowadzić do niesprawiedliwego wynoszenia osób na piedestał po wyrobieniu sobie zdania na ich temat na podstawie ograniczonych informacji. 

Przykładem występowania tego efektu w procesie rekrutacji jest przypadek, gdy menedżer ds. rekrutacji uważa kandydata za doskonałego profesjonalistę, ponieważ ukończył on prestiżową uczelnię. 

Ten efekt aureoli menedżera ds. rekrutacji wynika z jego preferencji akademickich. Jednak uczelnia, którą ktoś ukończył, nie przekłada się jednoznacznie na poziom kompetencji tej osoby.  

Zbyt duże przywiązywanie wagi do jednej pozytywnej cechy może spowodować, że nie dostrzeżemy negatywnego zachowania mogącego zagrozić firmie – na przykład faktu dyscyplinarnego zwolnienia kandydata z poprzedniej pracy. 

Jak uniknąć efektu aureoli

Aby zmniejszyć wpływ efektu aureoli, możesz wypróbować różne strategie rekrutacji:

• Przeprowadź kilka rozmów kwalifikacyjnych: umów kilka rozmów kwalifikacyjnych dla kandydatów z kadrą kierowniczą różnego poziomu. Dzięki temu kandydaci mogą zostać ocenieni z różnych perspektyw. 

• Zadbaj o różnorodność zespołu rekrutującego: może pomóc poproszenie osoby z innego zespołu o przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, ponieważ osoba, która nie będzie pracowała bezpośrednio z kandydatem, jest mniej narażona na działanie efektu aureoli. 

6. Efekt Golema

Efekt Golema jest przeciwieństwem efektu aureoli. Uprzedzenie to powoduje, że odnosimy negatywne wrażenie na podstawie jednej z cech osoby lub jednego doświadczenia. 

Przykładanie zbyt dużej wagi do jednej cechy lub jednej interakcji z drugą osobą może prowadzić do niedokładnej i niesprawiedliwej oceny jej charakteru. 

Nowy członek zespołu może na przykład odebrać konstruktywną krytykę zwierzchnika jako surową i założyć, że ten menedżer jest osobą krytyczną i upartą. 

Niekontrolowany efekt Golema może zagrozić więzi i zaufaniu między członkami zespołu. 

Jak uniknąć efektu Golema

Aby zmniejszyć wpływ efektu Golema podczas interakcji z innymi, kieruj się poniższymi zasadami: 

• Konfrontuj swoje pierwsze wrażenia: daj sobie czas na lepsze poznanie kogoś, aby stworzyć trafny i pełniejszy obraz tej osoby.

• Opieraj oceny na dowodach: zadaj sobie pytanie, na czym opiera się Twoje pierwsze wrażenie na temat danej osoby i odbij swoją opinię od rzeczywistości podczas kolejnych interakcji. 

7. Efekt potwierdzenia

Efekt potwierdzenia to tendencja do szukania informacji i opierania się na faktach potwierdzających poglądy i oczekiwania. Innymi słowy, jest to subiektywny dobór informacji mający na celu potwierdzenie pewnych przekonań. 

Wpływa to na krytyczne i obiektywne myślenie, co może prowadzić do błędnej interpretacji informacji oraz pomijania informacji sprzecznych z poglądami. 

Na przykład projektant produktu ma pomysł na produkt z branży sportowej. Mimo tego że badania rynku wykazują małe zainteresowanie, prosi on o poparcie pomysłu swoich znajomych sportowców. 

Choć uzyskanie pochwały pomysłu jest nobilitujące, warto rozważyć potencjalne konsekwencje jego zrealizowania. 

Jak uniknąć efektu potwierdzenia

Oto kilka sposobów zmniejszenia efektu potwierdzenia:

• Korzystaj z wielu źródeł: gdy testujesz tezę lub prowadzisz badania, opieraj się na wielu źródłach, aby zapewnić sobie zrównoważoną perspektywę. 

• Ustandaryzuj pytania rekrutacyjne: jeśli prowadzisz rekrutację nowych pracowników, opracuj listę standardowych pytań rekrutacyjnych, aby uniknąć zbaczania z tematu i zadawania pytań, które mogą potwierdzić lub nie Twoje przekonania na temat kandydata. 

8. Konformizm

Konformizm jest podobny do syndromu grupowego myślenia. Ma miejsce, gdy zmieniamy opinie lub zachowanie, aby dostosować się do większej grupy, nawet gdy nie oddaje to naszych faktycznych przekonań. 

Może mieć to miejsce pod presją współpracowników lub podczas próby dopasowania się do pewnej grupy społecznej lub otoczenia zawodowego. 

Na przykład zespół rozważa dwie oferty. Jedna osoba sądzi, że lepsza jest oferta A, a reszta zespołu skłania się do oferty B. Osoba ta ulega opinii większości i głosuje na ofertę B, ponieważ tak zadecydowała reszta zespołu. 

Mimo tego że konformizm może ułatwić zapobieganie konfliktom, ogranicza także kreatywność, swobodną dyskusję oraz różnorodność perspektyw. 

Jak uniknąć konformizmu

Oto kilka sposobów zachęcenia do wyrażania szczerych opinii w miejscu pracy:

• Przeprowadzaj anonimowe głosowania lub ankiety: możliwość anonimowego dzielenia się opiniami wspiera wolność wyrażania opinii bez przejmowania się preferencjami innych. 

• Poproś wcześniej o opinie: przed udaniem się na spotkanie zapoznaj się podczas prywatnej rozmowy z opinią każdego członka zespołu. Zapewni to każdemu odpowiedni czas na przemyślenie tematu oraz swobodne wyrażenie opinii bez obawy związanej z wypowiadaniem się na forum publicznym. 

9. Uprzedzenie związane z podobieństwem

Uprzedzenie związane z podobieństwem, zwane także efektem bliskości, oznacza tendencje do faworyzowania osób o podobnych zainteresowaniach, przeszłości i doświadczeniach. Zwykle czujemy się bardziej komfortowo wśród podobnych do nas osób. 

Uprzedzenie to może wpłynąć na decyzje rekrutacyjne. Menedżer ds. rekrutacji może na przykład być bardziej przychylny kandydatowi, ponieważ pochodzi on z tej samej uczelni.

W miarę upływu czasu uprzedzenie związane z podobieństwem może sabotować wysiłki firmy związane z różnorodnością i inkluzywnością. 

Jak uniknąć uprzedzenia związanego z podobieństwem

O ile całkowita wyeliminowanie tego uprzedzenia może nie być możliwe, są metody zmniejszenia jego wpływu:

• Stwórz różnorodny panel rekrutujący: różne osoby przeprowadzające rozmowy kwalifikacyjne mają różne perspektywy i zainteresowania, co pomaga zmniejszyć wpływ uprzedzenia związanego z podobieństwem pojedynczej osoby.

• Wyjdź poza zatrudnianie osób „pasujących do kultury”: im więcej menedżerowie ds. rekrutacji mają wspólnego z kandydatami, tym większe prawdopodobieństwo, że ocenią ich jako dobrze „pasujących do kultury”. Jednak termin „dopasowanie do kultury” jest nieprecyzyjny i może mieć różne znaczenia dla różnych osób. Aby sprawiedliwie ocenić kandydatów, używaj precyzyjnego języka i przykładów podczas wyrażania opinii na ich temat. Opisz, w jakim stopniu pasują oni do wartości i misji firmy. 

10. Efekt kontrastu

Często tworzymy oceny przez porównywanie. Dlatego może na nie wpłynąć to, jaką wagę przywiązujemy do naszego obiektu odniesienia. Jest to znane jako efekt kontrastu.  

Członka zespołu może na przykład satysfakcjonować „spełnia wymagania” jako jego ocena pracownika. Jeśli jednak okaże się, że większość jego współpracowników otrzymała oceny „przekracza wymagania”, członek ten może zacząć czuć się nieadekwatny. 

Mimo uzyskania dobrej oceny, członek zespołu zaczyna oceniać siebie bardziej krytycznie po porównaniu jego wyniku z wynikami współpracowników. 

Mogą także występować efekty pozytywnego kontrastu. Ma to miejsce, gdy coś jest ocenianie jako lepsze przez porównanie z czymś gorszym. 

Jak uniknąć efektu kontrastu

Oto kilka strategii, z których warto skorzystać, gdy podejmujesz decyzje na zasadzie porównania:

• Dokonaj kilku porównań: zamiast wyciągać wnioski po jednym porównaniu, porównaj coś względem różnych standardów, aby rozszerzyć swoją perspektywę. 

• Porozmawiaj o tym: wyjaśnij współpracownikom drogę do danego wniosku, aby przedstawić im swój punkt widzenia. 

11. Efekt status quo

Uprzedzenie to opisuje preferencję do zachowania bieżącego porządku rzeczy, co może powodować opór przed zmianami. 

Zgadzanie się na status quo może być bezpieczne i lżejsze, ale prowadzi do stagnacji. Ponieważ rzeczywistość biznesowa ciągle się zmienia, zmiana jest niezbędna dla długotrwałej i innowacyjnej działalności. 

Przykładem statusu quo w firmie jest ciągłe zatrudnianie członków zespołu z danej grupy demograficznej i brak starań w kierunku osiągnięcia celów związanych z różnorodnością. 

Powtarzając cały czas te same praktyki rekrutacyjne, możesz pominąć wspaniałych kandydatów z nowymi pomysłami i perspektywami dla Twojej firmy. 

Jak uniknąć efektu status quo

Oto kilka sposobów na wyjście ze statusu quo:

• Skorzystaj z efektu kadrowania: często utrzymujemy status quo, aby uniknąć straty, co ma dla nas większą wagę od korzyści. Efekt kadrowania polega na spojrzeniu na domyślną opcję jak na stratę, co zachęca do poszukiwania innych, korzystniejszych opcji. 

• Zachęcaj do nieszablonowego myślenia: stwórz środowisko celebrujące kreatywność i innowacyjność. Przyjmij otwarte podejście do zmiany, aby Twój zespół mógł pokonać status quo. 

12. Efekt zakotwiczenia

Efekt zakotwiczenia występuje, gdy przykładamy zbyt dużą wagę do pierwszej uzyskanej informacji, która staje się naszym punktem odniesienia dla podejmowanej decyzji. Mamy przez to zawężoną perspektywę. 

Na przykład pierwszym faktem, który poznaje osoba rekrutująca na temat kandydata, jest informacja o tym, że osoba ta nie była zatrudniona w zeszłym roku. Rekruter skupia się na tym fakcie, zamiast na szerokich kwalifikacjach i umiejętnościach kandydata.

Zamiast polegać na jednej informacji podczas podejmowania decyzji, ważne jest skupienie się na pełnym obrazie. 

Jak uniknąć efektu zakotwiczenia

Podjęcie przemyślanej decyzji jest czasochłonne. Oto kilka wskazówek, o których warto pamiętać:

• Przeprowadź szczegółową analizę: pierwsza opcja nie zawsze jest najlepsza. Przed podjęciem decyzji sprawdź różne możliwości oraz rozważ ich zalety i wady.

• Przeprowadź burzę mózgów w zespole: omówienie decyzji z członkami Twojego zespołu może ułatwić odkrycie mocnych i słabych stron planu. 

13. Efekt autorytetu

Efekt autorytetu opisuje tendencję do wierzenia autorytetom i bezrefleksyjne wykonywanie ich instrukcji. 

Zazwyczaj poleganie na ekspertyzie zaufanych autorytetów jest dobrym pomysłem. Jednak bezkrytyczne podążanie za kierunkiem wyznaczonym przez lidera może prowadzić do problemów.

Jeśli na przykład członek zespołu pisze raport dokładnie według instrukcji i opinii swojego zwierzchnika, może to zagrozić integralności takiego dokumentu.

Gdy dostajemy instrukcje wykraczające poza ekspertyzę naszego zwierzchnika, warto jest poszukać dodatkowych informacji lub opinii eksperta, dzięki czemu unikniemy potencjalnych problemów.

Jak uniknąć efektu autorytetu

Tak jak z wieloma innymi nieświadomymi uprzedzeniami, pierwszym krokiem do pokonania schematu jest przyjęcie do świadomości faktu jego istnienia. 

Oto jak można uniknąć wpływu efektu autorytetu:

• Zadawaj pytania: nie obawiaj się zadawać pytań zwierzchnikowi lub liderowi firmy. Szczegółowość oferowanych przez nich informacji pomoże w określeniu, czy kierują się oni faktyczną wiedzą czy wychodzą z pozycji autorytetu. 

• Zbadaj temat: zbadaj dany temat we własnym zakresie, aby poznać opinie zaufanych źródeł i ekspertów oraz sprawdzić, czy ich sugestie pokrywają się z opiniami Twojego zwierzchnika. 

14. Efekt nadmiernej pewności siebie

Efekt nadmiernej pewności siebie to tendencja do przeceniania swojej wiedzy lub umiejętności. 

Błędna ocena umiejętności wywodząca się z fałszywego przeświadczenia o wiedzy lub autorytecie może prowadzić do pochopnych decyzji. 

Na przykład zbyt pewny siebie dyrektor generalny postanawia kupić startup, w którego potencjał wierzy i uważa, że przyniesie mu to wysoki zwrot z inwestycji, mimo tego że wskaźniki wydajności mówią inaczej. 

Wcześniejsze sukcesy i osiągnięcia mogą prowadzić do inflacji ego. Mimo tego że pewność siebie jest niezbędna w zarządzaniu, ważne jest, aby nie sabotowała ona logicznego myślenia i podejmowania decyzji. 

Jak uniknąć efektu nadmiernej pewności siebie

Oto kilka wskazówek, o których warto pamiętać podczas podejmowania decyzji:

• Rozważ konsekwencje: podejmowane decyzje mają wpływ na Twoją firmę. Przed podjęciem decyzji rozważ wszystkie możliwe rezultaty, aby się na nie przygotować.

• Poproś o opinie: informacje zwrotne od Twojego zespołu mogą pomóc określić Ci obszary wymagające pracy – zarówno w obszarze wydajności, jak i Twoich pomysłów. Konstruktywna krytyka chroni przed inflacją ego.  

15. Uprzedzenie ograniczonej percepcji

Uprzedzenie ograniczonej percepcji występuje, gdy oceniamy lub traktujemy innych na podstawie często niedokładnych, zbyt uproszczonych stereotypów i założeń na temat grupy, z której się wywodzą. Może to obejmować inne uprzedzenia, takie jak płciowe, ageizm i związane z wyglądem. 

Ten typ uprzedzenia może prowadzić do wykluczenia społecznego, dyskryminacji i sabotowania firmowych celów różnorodności.

Na przykład członek zespołu nie zaprasza innego członka na wydarzenie po pracy, ponieważ sądzi, że osoba ta nie będzie miała zainteresowań zbliżonych do zainteresowań grupy. 

Uprzedzenie ograniczonej percepcji utrudnia uzyskanie obiektywnego obrazu członków różnorodnych grup.

Jak uniknąć uprzedzenia ograniczonej percepcji

Zmniejszenie wpływu ograniczonej percepcji wymaga poznania swoich uprzedzeń:

• Podważaj swoje założenia: zadaj sobie pytanie: „jak dobrze znam tę osobę lub grupę, do której należy?”. Nie pozwól, aby przekonania utrudniały Ci poznawanie nowych osób i integrację z nimi. 

• Zastanów się nad dokładnością swoich stwierdzeń: gdy używasz mocnych słów, takich jak „wszyscy”, „zawsze” i „nigdy” do opisu danej grupy, zatrzymaj się na chwilę i zadaj sobie pytanie, na ile dokładny jest ten opis. 

16. Korelacja iluzoryczna

Korelacja iluzoryczna ma miejsce, gdy łączymy ze sobą dwie zmienne, wydarzenia lub działania, mimo tego że nie są one ze sobą związane. 

Na przykład menedżer ds. rekrutacji zadaje kandydatowi pytania na temat jego osobowości, a nie oferowanego stanowiska. Ponieważ kandydat nie udziela płynnych odpowiedzi, menedżer dochodzi do wniosku, że nie jest on odpowiednim kandydatem.

Iluzje te mogą prowadzić do podejmowania decyzji na podstawie nieprawidłowych korelacji. 

Jak unikać uprzedzenia korelacji iluzorycznej

Możemy doszukiwać się fałszywych powiązań w nowych lub nieznanych nam okolicznościach. 

Oto wskazówki ułatwiające unikanie korelacji iluzorycznej:

• Zdobądź informacje: dowiedzenie się więcej o nieznanych obszarach może ułatwić potwierdzenie lub odrzucenie korelacji. 

• Rozważ wszystkie możliwości: gdy łączysz ze sobą dwie rzeczy, rozważ związek przyczynowo-skutkowy. Możesz także skorzystać z tablicy kontyngencji, aby nakreślić związek między skutkiem a przyczyną. 

17. Heurystyka afektu

Heurystyka to mentalne skróty ułatwiające nam wydajniejsze podejmowanie decyzji. Heurystyka afektu ma miejsce, gdy podejmujemy decyzje, kierując się emocjami. Ułatwia to szybsze dochodzenie do wniosków, ale nie zawsze mogą one być dokładne lub sprawiedliwe.

Na przykład podczas rozmowy o pracę kandydat rzuca niezwiązany z tematem komentarz, który uraża rekrutera, chociaż nie było to celem kandydata. Zakłopotany rekruter postanawia odrzucić kandydaturę, mimo tego że był to najbardziej wykwalifikowany kandydat. 

Ponieważ emocje mogą zaciemnić naszą ocenę, nie należy podejmować szybkich decyzji. 

Jak uniknąć uprzedzenia związanego z heurystyką afektu

Oto sposoby, dzięki którym można w różnych sytuacjach zmniejszyć wpływ emocji: 

• Miej świadomość swoich emocji: już samo zdawanie sobie sprawy z intensywności emocji w danej sytuacji może ułatwić nam zyskanie dystansu i bardziej obiektywnego obrazu. 

• Daj sobie czas na refleksję: zastanów się nad wydarzeniem z perspektywy czasu. Po upływie pewnego czasu od wydarzenia Twoje emocje nie będą już tak silne, więc będzie Ci łatwiej dojść do obiektywnych wniosków. 

18. Efekt pierwszeństwa

Efekt pierwszeństwa ma miejsce, gdy przykładamy większą wagę do niedawnych wydarzeń, a nie bardziej odległych, ponieważ łatwiej je zapamiętać. 

Efekt ten występuje częściej, gdy musimy przetworzyć znaczne ilości informacji. Na przykład menedżerzy ds. rekrutacji często sprawdzają dużą liczbę aplikacji o pracę dziennie, więc może być im trudniej przypomnieć sobie rozmowy kwalifikacyjne przeprowadzone wcześniej z kandydatami. 

Efekt pierwszeństwa przejawia się także w procesie rekrutacji, gdy menedżer ds. rekrutacji chętniej wybiera kandydatów, z którymi przeprowadził niedawno rozmowę kwalifikacyjną. 

W pokonaniu tego efektu przydatne mogą być są techniki ćwiczenia pamięci. 

Jak uniknąć efektu pierwszeństwa

Oto kilka wskazówek umożliwiających pokonanie efektu pierwszeństwa podczas rozmów kwalifikacyjnych: 

• Notuj: rób szczegółowe notatki podczas każdej rozmowy kwalifikacyjnej i sprawdź je później. Ułatwi to zapamiętanie ważnych kandydatur bez względu na czas przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej. 

• Daj sobie czas na przerwę: przeprowadzenie serii rozmów kwalifikacyjnych może być wyczerpujące mentalnie. Efekt pierwszeństwa jest silniejszy, gdy zawodzi nasza pamięć operacyjna. Rób przerwy między rozmowami, aby dać umysłowi czas na przetworzenie i zapamiętanie informacji.   

19. Efekt idiosynkratycznej oceny

Efekt idiosynkratycznej oceny wpływa na naszą ocenę wydajności innych. Często oceniamy innych na podstawie subiektywnych kryteriów oraz odczuć na temat tego, co uważamy za „sukces”. 

Mówiąc inaczej, zazwyczaj nasza ocena innych jest zawodna. Badania wykazały, że 60% ocen menedżerów jest odbiciem samych menedżerów, a nie ocenianych przez nich członków zespołu. 

Na przykład menedżer, który jest bardzo dobrym kierownikiem projektu, ma wyższe standardy w tej kategorii, przez co bardziej surowo ocenia umiejętności członków zespołu w tej dziedzinie. Z drugiej strony będzie on bardziej pobłażliwy w ocenie członków zespołu ds. marketingu, ponieważ nie jest ekspertem w tym obszarze. 

Idiosynkratyczna ocena może wywodzić się z innych uprzedzeń, takich jak efekt aureoli, podobieństwa lub potwierdzenia. 

Jak uniknąć idiosynkratycznej oceny

Oto kilka strategii umożliwiających uniknięcie idiosynkratycznych ocen podczas oceniania pracowników: 

• Ustal konkretne i czytelne kryteria oceny: stwórz rubrykę lub określony zestaw standardów oceny pracowników. Zachęca to menedżerów do opierania swoich ocen na faktycznych osiągnięciach i wydajności członków zespołu.  

• Opieraj się na opinii kilku oceniających: w tym procesie poza samooceną członek zespołu dostaje informacje zwrotne od współpracowników i menedżerów. Dysponowanie wieloma ocenami ułatwia menedżerom uzyskanie całościowej oceny pracownika i określenie potencjalnych obszarów rozwoju. 

Dlaczego przeciwdziałanie nieświadomym uprzedzeniom jest istotne

Jak przedstawiają powyższe przykłady, nieświadome uprzedzenia mogą mieć negatywny wpływ na podejmowanie decyzji, dynamikę zespołu i style przywództwa oraz ograniczać różnorodność firmy. Dlatego zmniejszają równe szanse członków zespołu i osób ubiegających się o pracę. 

Przeciwdziałanie nieświadomym uprzedzeniom może pomóc w pokonaniu tych problemów, a także zwiększyć różnorodność firmy. 

Wyższa różnorodność firmy oferuje dodatkowe korzyści, takie jak:

1. Zwiększenie zysków firmy: zespoły z rozwiniętymi umiejętnościami rozwiązywania problemów i podejmowania decyzji oferują firmie przewagę konkurencyjną. Na przykład badanie McKinsey wykazało, że firmy różnorodne płciowo miały o 21% wyższą szansę osiągnięcia zyskowności przewyższającej średnią.

2. Przyciąganie różnorodnych talentów dzięki inkluzywnym praktykom rekrutacji: dzięki wdrożeniu inkluzywnych strategii rekrutacyjnych firmy mogą korzystać z większej puli talentów. Osoby szukające pracy również chętniej zgłaszają się do firm kładących nacisk na różnorodność. 

3. Większa innowacyjność: różnorodne zespoły mogą wnosić różnorodne i nowe pomysły, co umożliwia zespołom tworzenie kreatywnych rozwiązań zwiększających sprzedaż. Na przykład badanie Boston Consulting Group wykazało, że firmy ze zróżnicowanymi zespołami zarządzającymi osiągają o 19% wyższy przychód z innowacji. 

4. Wzrost produktywności firmy: badanie akademickie wykazało, że firmy z branży technologicznej z różnorodnymi zespołami zarządzającymi mają 1,32 razy wyższy poziom produktywności. Wyższa produktywność może prowadzić do bardziej wydajnego zarządzania projektami i ich wdrażania. 

5. Wzrost zaangażowania pracowników: badanie Deloitte wykazało, że różnorodność w firmie przekłada się bezpośrednio na zaangażowanie pracowników. Wyższe zaangażowanie pracowników zwiększa satysfakcję z pracy, co w efekcie zmniejsza rotację pracowników. 

6. Podejmowanie bardziej sprawiedliwych i wydajnych decyzji biznesowych: inkluzywne zespoły nawet w 87% przypadków podejmują lepsze decyzje biznesowe. Te decyzje biznesowe mogą zwiększyć wydajność i przychód firmy. 

Miej świadomość swoich nieświadomych uprzedzeń

Dobra wiadomość: po zdaniu sobie sprawy ze swoich nieświadomych uprzedzeń możesz podjąć działania mające na celu zmniejszenie ich wpływu. Wykonując małe kroki, takie jak poprawienie szablonu pytań rekrutacyjnych oraz wspieranie współpracy międzyfunkcyjnej, przyczyniasz się do stworzenia bardziej różnorodnego i inkluzywnego miejsca pracy dla siebie i swojego zespołu.

Aby uzyskać więcej informacji na temat tworzenia planu różnorodności i inkluzywności, sprawdź nasz 4-etapowy przewodnik planowania dla różnorodności i inkluzywności.